對自己的過去，一笑置之；對於現在，笑容可掬；對於未來，請微笑以待。

還記得小時候參加夏令營的分組競賽，都會選出一個小隊長。

這個人不一定是力氣最大或是跑得最快的運動健將，但是通常要有一個特質：

讓團隊的其他人表現得更好。

但是在現實世界裡，我們看到太多優秀業務員在成為主管之後，

不知道如何（或者不願意）將業務能力傳授給部屬。我們可以

為研發部門建立資料庫，為生產部門撰寫SOP（標準業程序），

但是卻很難設計一套流程，將業務技能複製、擴大到整個團隊。

我們也可以賦予一個人主管的頭銜和權利，卻無法在一夜之間塑造出領導能力。

當錯的人被放到主管的位置，往往團隊成員在未獲得助力之前，

已經先感受到各種阻力和壓力。

於是在拔擢一名主管之後，業務團隊同時承受了三個傷害：

第一，少了一位在最前線作戰的業務員；

第二，多了一位名不符實的領導者；

第三，產生一群戰力和士氣下滑的團隊成員。

業務主管「向下管理」的能力，是最難培養、最需要謹慎評估的一環，

但也最容易被高層決策者忽視。

傳統人力資源管理所強調的「選、訓、用、留」，套用在業務主管身上指的是：

一、挑選具有業務特質和潛力的人進到團隊裡面；

二、給予足夠的業務技能教育訓練；

三、將人才用在合適的崗位和任務上；

四、創造能夠留住人才的環境。

除此之外，筆者認為要再加上「指、評、獎、懲」四個能力。也就是：

一、正確及時地指導部屬；二、公正客觀評核績效；

三、透明合理的獎勵制度；四、明確果敢的懲罰措施。

上述的八個項目就決定了，一名業務主管是不是能夠創造出一支穩定、向心力強的高績效團隊。

（作者是企管顧問公司高級顧問，yuhung.wu@yahoo.com.tw）

【經濟日報/吳育宏/20100920】